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19 avril 2009 7 19 /04 /avril /2009 14:55

Actualité statutaire avril 2009





REVUE DE PRESSE

ASSURANCE

MUTUELLE

Protection sociale complémentaire : le décret devrait sortir « avant la fin de l’année ».

Localtis.info, avril 2006.- 1 p.

Le décret sur la protection sociale complémentaire des agents territoriaux, qui devrait sortir avant la fin de l’année selon le président de la MNT (mutuelle nationale territoriale), prévoit que les organismes soient labellisés, que l’employeur puisse imposer un opérateur unique à ses agents et qu’il passe un appel d’offres pour la prévoyance.

La MNT demande que l’aide des employeurs se situe à au moins 50 % du coût de la mutuelle, que les modalités du référencement soient définies dans le cadre du dialogue social, que les retraités soient intégrés dans le calcul des cotisations et que la participation des employeurs soit obligatoire.

 

 

FORMATION

La formation professionnelle des agents publics tout au long de la vie : une transposition du droit privé.

L'Actualité juridique-Fonctions publiques, n°2/2009, mars-avril 2009, pp. 60-67.

Cette étude analyse le nouveau dispositif de formation mis en place par la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007, dont les décrets d’application sont parus à la fin de l’année 2007, qui comprend le droit à la formation à l’initiative de l’agent, les périodes de professionnalisation et la formation tout au long de la vie et compare cette réforme à celle instaurée dans le secteur privé dès 2003.

 

 

LA POSTE

Intégration dans les trois fonctions publiques des  fonctionnaires de la Poste jusqu’en 2012.

L’Actualité juridique – Droit administratif, n°564, 30 mars 2009, p. 566.

Le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique a indiqué qu’une loi, adoptée dans le courant de l’année, devrait proroger le dispositif d’intégration des fonctionnaires de la Poste dans les trois fonctions publiques jusqu’au 31 décembre 2012.

 

 

ADMINISTRATION ACTE ADMINISTRATIF

CONTROLE DE LEGALITE RESPONSABILITE PENALE

Le Sénat adopte la proposition de loi pour la clarification du droit.

L’Actualité juridique – Droit administratif, n°564, 30 mars 2009, p. 564.

La proposition de loi de simplification et de clarification du droit et d’allègement des procédures, adoptée par le Sénat, prévoit de limiter l’habilitation à légiférer par ordonnance pour l’étendue du contrôle de légalité, notamment pour la fonction publique territoriale, à l’exclusion des actes concernant le recrutement, et la possibilité pour les maires de déléguer leur signature aux responsables des services.

Les sénateurs ont rejeté le recours exclusif à l’affichage électronique ainsi que l’extension du délit de favoritisme à l’ensemble des contrats.

 

 

MEDECINE PROFESSIONNELLE ET PREVENTIVE

Des avancées dans la négociation sur la réforme de la médecine du travail.

Liaisons sociales, 6 avril 2009.

Lors de la quatrième séance de négociation, les débats entre le patronat et les organisations syndicales ont porté, entre autres, sur le rôle du médecin du travail, sur la proposition de confier à des médecins de ville les visites d’embauche, de porter les visites périodiques de deux à quatre ans en l’absence de risques spécifiques pour les salariés et la possibilité de déléguer ces visites à des infirmières.

 

 

DROIT SYNDICAL

COMMISSION ADMINISTRATIVE PARITAIRE
COMITE TECHNIQUE PARITAIRE CSFPT

Projet de loi sur le dialogue social dans la fonction publique.

Liaisons sociales, 6 avril 2009.

Le projet de loi sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique prévoit l’extension du champ de la négociation, notamment, à l’égalité entre les hommes et les femmes, deux modalités alternatives de validation des accords soumis à la signature des organisations syndicales, la prise en compte de l’exercice d’un mandat syndical dans l’expérience professionnelle, l’abandon de la présomption de représentativité des organisations syndicales pour les élections professionnelles, la création d’un Conseil supérieur de la fonction publique chargé d’examiner les textes communs aux trois fonctions publiques, la modernisation du fonctionnement des conseils supérieurs ainsi que la réduction ou la prorogation possible de la durée du mandat des instances de concertation.

 

 

COTISATIONS AU REGIME GENERAL DE SECURITE SOCIALE
/ Cotisations salariales

Avantages en nature et frais professionnels au 1er janvier 2009.

Liaisons sociales, 2 avril 2009.- 6 p.

Ce document fait le point sur les notions d'avantage en nature et de frais professionnels, l'incidence de leur versement sur le montant des cotisations sociales, les règles de leur évaluation et les modalités de remboursement des frais professionnels comme les frais de nourriture et de déplacement.

 

 

RETRAITE

Cotisations et prestations sociales : ce qui change au 1er avril 2009.

Liaisons sociales, 1er avril 2009.

Sont revalorisées, notamment, de 1 % au 1er avril 2009, les pensions de retraite des régimes de base y compris les retraites complémentaires comme celle de l’Ircantec.

 

 

FONCTION PUBLIQUE

RECRUTEMENT

Construction d’une méthodologie d’observation de l’accès et du déroulement de carrière des générations issues de l’immigration dans la fonction publique : Note de synthèse.

Site internet de l’Acsé, mars 2009.- 15 p.

 

Cette note synthétise l’étude datée de 2008 confiée par l’Acsé (Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances) à l’Institut national démographique (Ined) qui vise à rechercher des éléments attestant de l’éventuelle sous-représentation des enfants d’immigrés dans la fonction publique et d’en expliquer les causes.

Elle pose la question de la représentativité du corps social dans la fonction publique et donne les résultats d’une enquête effectuée auprès des services de la ville de Nantes qui montre, pour les immigrés et leurs descendants, un accès moindre aux emplois statutaires et aux emplois élevés dans la hiérarchie, une ancienneté inférieure à dix ans et le recrutement majoritairement par la voie contractuelle des descendants d’africains. Les agents des services de gestion du personnel estiment que les actions de discriminations positives sont en contradiction avec les critères de compétences et de neutralité des procédures.

Une autre enquête a été effectuée sur la campagne d’accès 2008 aux IRA afin d’estimer les barrières d’accès aux concours.

 

 

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18 avril 2009 6 18 /04 /avril /2009 19:58

Le 1er mai avec la CFDT

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18 avril 2009 6 18 /04 /avril /2009 19:43

Les services publics c’est l’affaire de tous !

Argumentaire commun des 8 organisations syndicales
de la Fonction publique :
communique-commun-defense-du-service-pubic

Pour la défense du service public, des salaires, des retraites, des minima-sociaux

TOUS DANS LA RUE

Le 1er mai 2009

Rendez-vous à 14h00
Place Denfert-Rochereau


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16 avril 2009 4 16 /04 /avril /2009 14:52

le harcèlement moral dans la fonction publique


L’article 178 de la loi n° 2002-73 du du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a rendu applicable aux agents publics une partie des dispositions adoptées par le législateur pour protéger les salariés contre le harcèlement :


“Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
« Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :
« 1o Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
« 2o Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
« 3o Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
« Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
« Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. “

Toutefois, ce trouvent exclues de ce dispositif, les dispositions prévues pour faciliter la prévention ou la médiation de faits de harcèlement, et surtout celui relatif à l’aménagement de la preuve de tels faits, favorable aux salariés. A ce dernier titre, le législateur avait prévu en effet que “en cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.”

le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 12 janvier 2002 , avait toutefois limité la portée de cette innovation en considérant que les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse [c’est à dire aux salariés] instaurées par les dispositions critiquées ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait une discrimination en matière de logement ou procéderait d’un harcèlement moral ou sexuel au travail ; qu’ainsi, la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, selon le cas, par la gestion normale de son patrimoine immobilier ou par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en cas de doute, il appartiendra au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toutes mesures d’instruction utiles à la résolution du litige ; que, sous ces strictes réserves d’interprétation, les articles 158 et 169 ne méconnaissent pas le principe constitutionnel du respect des droits de la défense” et elles ne s’appliquent pas devant le juge pénal.

Il n’en reste pas moins que même avant l’intervention de cette loi, les faits de harcèlement moral dans les fonctions publiques étaient répréhensibles. On peut même considérer que le fait, pour l’administration, de ne pas être intervenu pour protéger un de ses agents contre de tels faits engage sa responsabilité. J’en veux pour preuve, cette décision du Conseil d’Etat en date du 24 novembre 2006, qui sanctionne l’office national de la chasse et de la faune sauvage pour des faits de harcèlement moral.

Cette décision est importante à plusieurs autres titres. Pour sa définition du harcèlement moral, d’abord. Tout d’abord, la mutation d’un agent pour nécessité de service ne peut constituer, en soit, une illégalité. A fortiori, ne s’agit-il pas là de harcèlement moral. Ce sont les circonstances qui ont suivi cette mutation qui caractérise des faits de harcèlement moral :

“Considérant qu’il résulte de l’instruction, et notamment des nombreuses pièces produites par Mme A devant la cour administrative d’appel de Paris, d’une part, qu’après l’affectation de la requérante à la mission conseil juridique de l’Office national de la chasse par la décision précitée du 4 novembre 1991, les relations de celle-ci avec sa hiérarchie, et notamment avec la responsable de ce service, se sont rapidement dégradées ; que cette dernière, en raison de l’attitude jugée récalcitrante de Mme A, ne lui a plus adressé d’instructions que par voie écrite, parfois même par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, incitant ses collaborateurs à faire de même et multipliant, à cette occasion, les consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples, dans lesquelles la requérante a été progressivement confinée ; que celle-ci a vu son comportement et ses capacités professionnelles systématiquement dénigrés, dans des termes souvent humiliants pour un agent de son ancienneté, et son honnêteté mise en doute à plusieurs reprises, sans que jamais une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ou de sanction disciplinaire ait été engagée à son encontre selon les formes et avec les garanties prévues par son statut ; que l’isolement de Mme A au sein du service a été renforcé par des mesures vexatoires telles que l’interdiction de pénétrer dans certaines pièces ou d’assister, sans que soit invoqué un motif précis tiré de l’intérêt du service, aux voeux du directeur de l’établissement ; que, d’autre part, alors même que Mme A a, à de nombreuses reprises, attiré l’attention du directeur de l’Office national de la chasse sur ces difficultés, il ne résulte pas de l’instruction qu’aucune mesure ait été prise pour mettre un terme à cette situation, qui a conduit au placement de la requérante en congé de maladie pour un état dépressif pendant cinq mois et demi au cours de l’année 1995 ; que cette carence a rendu possible la persistance, sur une période d’au moins six ans, des agissements mentionnés précédemment, qui, par leur répétition, ont excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ” :

Le juge utilise ici la méthode du faisceau d’indice et relève une série de faits graves : la hiérarchie ne s’adresse plus à elle que par écrit, on ne lui donne plus que des consignes inutilement tatillonnes, on la confine dans des taches simples (au regard de ses compétences sans doute) on remet en cause sa compétence et sa probité en des termes humiliants sans qu’une procédure de sanction disciplinaire ait été engagée. On la maintient à l’isolement, lui interdisant l’accès à certaines pièces et aux voeux du personnel sans que des motifs tirés de l’intérêt du service soient invoqués etc…. Toute cela est vraiment caricatural ! Mais ce qu’il faut retenir surtout, au delà de ces faits ahurissants, c’est la motivation du juge. Bien que prévenue de ce qu’elle subissait, la direction s’est abstenue d’intervenir et de mettre fin à la situation. Et à mon sens, c’est bien cette carence qui est retenue par la Haute juridiction pour juger l’office a été fautif, une abstention qui a rendu possible la persistance de tels agissements (pendant au moins 6 ans quand même !). Mais encore c’est seulement leur “répétition” qui excède l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Si je crois bien comprendre, des agissements isolés de harcèlement moral, ou qui ne se répètent pas trop dans le temps, pourraient ne pas excéder un exercice “normal” du pouvoir hiérarchique ? Nous n’en savons rien, tant le raisonnement a contrario est délicat à manier.

Mais la suite de l’arrêt est à mon sens bien plus critiquable. En effet, le Conseil d’Etat exonère en partie l’office de sa responsabilité en retenant la faute de la victime :

“Considérant, il est vrai, qu’il résulte de l’instruction que Mme A, qui regardait comme illégale et injustifiée son affectation à la mission conseil juridique de l’Office national de la chasse, a fait preuve, tout au long des années en cause, et sous couvert de défendre l’intérêt du service, d’une mauvaise volonté persistante dans l’accomplissement des tâches qui lui étaient imparties, ignorant ou critiquant fréquemment les consignes qui lui étaient données et dénonçant celles-ci à tout propos, en termes péremptoires, dans des courriers adressés au directeur de l’Office, voire aux autorités de tutelle ; qu’ainsi, la requérante a largement contribué, par son attitude, à la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint ; que, si cette circonstance n’est pas de nature à retirer leur caractère fautif aux agissements rappelés précédemment de sa hiérarchie, elle est, dans les circonstances de l’espèce, de nature à atténuer la responsabilité de l’Office national de la chasse et de la faune sauvage à hauteur de la moitié des conséquences dommageables de ceux-ci”

Voilà qui est étrange, pour ne pas dire choquant et guère pédagoqique : en quoi une telle faute de l’agent pourrait atténuer la responsabilité de l’administration ? accepter une telle exonération partielle (50 % quand même) n’est-ce pas considérer que l’administration n’a pas eu totalement tort en harcelant son agent plutôt que d’engager à son encontre une procédure de sanction disciplinaire ? Par ailleurs, une telle motivation rend l’agent en partie responsable du sort qu’il a subi : est-ce bien raisonnable ? sans doute pas !

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15 avril 2009 3 15 /04 /avril /2009 20:20

Le harcèlement moral au travail

 

Définition 

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. 

Ces agissements sont interdits qu'ils soient exercés par votre employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues. 

 

La protection des salariés 

 

Les salariés protégés contre le harcèlement moral 

Il s'agit : 

*       des salariés du secteur privé; 

*       des employés de maison; 

*       des concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation; 

*       des assistantes maternelles; 

*       des marins. 

Sont également concernés, selon un régime adapté, les fonctionnaires et les agents publics non titulaires. 

 

Les mesures interdites à l'encontre des salariés 

Aucun salarié, victime ou témoin de tels agissements, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. 

 

Obligation de prévention de l'employeur 

Votre employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. 

De même, le règlement intérieur de votre entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques 

 

Recours et sanctions 

 

La procédure de médiation 

Le salarié ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. 

Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. 

En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. 

 

Recours contentieux 

Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. 

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes. 

 

La preuve du harcèlement en cas de contentieux 

Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. 

 

Sanctions encourues en cas de harcèlement moral : 

Sanction disciplinaire : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. 

Sanction pénale : le harcèlement moral est un délit puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 EUR d'amende.

 

Pour toute information ?

 

Il convient de s'adresser : 

*       aux représentants du personnel de l'entreprise, 

*       à l'inspection du travail, 

*       à la mission départementale aux droits des femmes, 

*       à une association de défense des droits des personnes victimes de discriminations, 

*       au service de consultation gratuite des avocats (se renseigner auprès de la mairie, du tribunal d'instance ou de grande instance), 

*       au service d'accueil et de renseignements du tribunal de grande instance, 

*       à un avocat, 

*       aux organisations syndicales. 

 

 

 Pour en savoir plus

  

www.stop-violences-femmes.gouv.fr

 

Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

 

 Textes de référence

  

Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6 et L1154-1 à L1154-2

  

Code pénal : article 222-33-2

  

Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires

 

Article 6 quinquiès

 

 

©  La Documentation française, 14 Novembre 2005 - Réf. : F2354

 

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14 avril 2009 2 14 /04 /avril /2009 18:21

Alcool et travail (CHS)

L'article L. 232-2 du code du travail, initialement conçu pour le secteur privé, interdit à « toute personne » et à « tout chef d'établissement » d'introduire ou distribuer de l'alcool sur le lieu de travail. Il fait également interdiction à « tout chef d'établissement » de laisser entrer ou séjourner au sein de l'entreprise des personnes en état d'ivresse. Ces dispositions ont été expressément étendues à la fonction publique de l'État par le décret n° 82-453 du 28 mai 1982, mais également aux agents de la fonction publique territoriale par le décret n° 85-603 du 10 juin 1985.

 

Ces textes confient aux chefs de services au sein des différentes administrations la charge de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. Dans cette perspective, ces décrets prévoient notamment l'existence d'une médecine de prévention, ainsi que l'existence de comités d'hygiène et de sécurité chargés de veiller au respect des règles en ces domaines.

Ce dispositif de prévention est relayé par des dispositions à finalité curative qui permettent à l'administration de contrôler à tout moment l'aptitude de l'agent à remplir ses fonctions, en vertu de l'article 5 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, mais également d'imposer si nécessaire à l'agent de se soigner en le plaçant d'office en congé de longue maladie, en application de l'article 34 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 pour les fonctionnaires de l'État et de l'article 34 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pour les fonctionnaires territoriaux.

 

Pour apprécier si l'état de l'agent concerné permet ou non qu'il exerce son service, l'autorité administrative peut mettre en oeuvre, de façon proportionnée, les procédures de contrôle nécessaires à une constatation objective des faits, par exemple par le biais d'un alcootest électronique.

Au-delà des pouvoirs de contrôle et de prévention dont est investie l'autorité administrative, un régime de sanction disciplinaire est également applicable aux agents publics convaincus de comportements fautifs liés à l'alcool. L'article 29 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 prévoit en effet que toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions est passible d'une sanction disciplinaire.

À cet égard, l'ivresse constitue un comportement fautif susceptible de donner lieu à sanction disciplinaire. Sur le fondement de ce dispositif, la jurisprudence administrative admet que la responsabilité de l'agent puisse être mise en cause soit du fait du comportement fautif lié à l'alcool (un accident de la circulation par exemple), soit du fait même de l'intempérance de l'agent. Elle permet également de punir ces comportements, qu'ils aient été commis en service ou en dehors de celui-ci.

 

 Enfin, la responsabilité disciplinaire du chef de service qui n'aurait pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser ce type de comportements est également susceptible d'être recherchée. L'ensemble de ces dispositions constitue un cadre équilibré, conjuguant prévention de l'alcoolisme et sanction des comportements répréhensibles qui lui sont liés.

 

Informations collectées sur internet

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14 avril 2009 2 14 /04 /avril /2009 18:10

CHS : Une première à Asnières

Le 29 avril 09 se tiendra le premier CHS (Comité Hygiène et de Sécurité)  local. Une grande "première" à Asnières, puisque, jusqu’à ce jour, les CTP et CHS étaient groupés !


L’ordre du jour est naturellement fourni :

 Règlement intérieur du CHS,

Rapport d’activité 2007 du médecin de prévention,

Rapport d’activité 2008 de l’ACFI,

Désignation des membres du CHS conviés à participer aux visites d’inspection,

Bilan des accidents de service et de trajet 2007 / 2008,

protocole à mettre en œuvre en cas de plainte relative à un harcèlement,

Procédure à suivre lorsqu’un état d’ébriété est constaté,

Avancement de la dotation vestimentaire,

Formulaire de déclaration d’accident,

Point sur les registres hygiène et sécurité.

Nous vous proposerons prochainement des fiches pratiques et des articles sur le harcèlement et l’alcool au travail.

Info de dernière minute : point supplémentaire à l’ordre du jour, droit de retrait !

 

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10 avril 2009 5 10 /04 /avril /2009 19:52

Des dossiers qui s'empilent !



Chers collègues,

Décidemment, les dossiers n’en finissent pas de s’empiler :

Ø       Organisation des Services avec notamment les débats à venir sur le temps de travail, les 37h30 et l’élargissement des plages horaires.

Ø       Révision du régime indemnitaire avec, nous l’espérons, revalorisation et simplification du R.I et bien entendu généralisation de l’IEMP (la fameuse indemnité de mission).

Ø       Mise à plat des prestations sociales avec entre autres, les débats sur la dotation vestimentaire, le Comité d’œuvre Social.

Ø        Mutuelle, attente du décret d’application pour la fonction publique territoriale de la loi de février 2007 (participation de l’employeur).

Ø       CHS, droit de retrait, procédure de harcèlement, règlement local sur la prévention de l’alcoolisme etc.

Ø       Exercice du droit syndical et utilisation des moyens modernes de communication.

L’action syndicale a encore de beaux jours devant elle et c’est tant mieux, les grandes vacances n’en seront que plus gouteuses !

En attendant, nous vous souhaitons un bon week-end de Pâques.

 

Le bureau

 

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8 avril 2009 3 08 /04 /avril /2009 21:34

Congés de maladie ordinaire des fonctionnaires

 




Ouverture du droit à congé

Pour obtenir un congé de maladie ordinaire ou son renouvellement, l'agent doit adresser à son administration un certificat d'arrêt de travail.  

Toute absence liée à la maladie, même limitée à une journée, doit être médicalement justifiée.

Un délai de 48 heures pour l'envoi de l'arrêt est prévu pour les fonctionnaires territoriaux et hospitaliers.

L'agent doit conserver le feuillet n° 1 de l'arrêt de travail (il peut comporter des données médicales confidentielles), et adresser les feuillets n° 2 et 3 à son administration.

Le feuillet n° 1 doit être conservé et présenté, le cas échéant, à toute demande du médecin agréé de l'administration, notamment en cas de contre-visite ou de tout autre examen médical réalisé par celui-ci.

Durée du congé et rémunération

La durée des congés de maladie ordinaire peut atteindre 1 an, pendant une période de 12 mois consécutifs.

L'agent perçoit la totalité de son traitement principal pendant 3 mois.

Les 9 mois suivants sont rémunérés à demi traitement.

Durant le congé, le supplément familial de traitement et l'indemnité de résidence sont versés intégralement.

Contrôle pendant le congé

L'administration employeur peut faire procéder à tout moment à une contre-visite de l'agent par un médecin agréé.

L'intéressé doit s'y soumettre, sous peine d'interruption du versement de sa rémunération.

Si le médecin agréé conclut à l'aptitude à la reprise des fonctions, l'employeur a la possibilité d'enjoindre le fonctionnaire de reprendre son travail.

Les conclusions du médecin agréé peuvent être contestées par l'agent ou l'administration devant le comité médical compétent.

Reprise des fonctions

A l'issue de son congé de maladie (ou de son renouvellement), l'agent doit reprendre ses fonctions.

S'il ne peut pas reprendre son travail au bout de 6 mois consécutifs d'arrêt, le comité médical est saisi pour avis de toute demande de prolongation du congé maladie, pour les 6 mois restant à courir.

Si l'intéressé a obtenu la totalité de ses droits à congés (12 mois d'arrêt sur une période de 12 mois consécutifs), il ne peut retravailler qu'avec l'avis favorable du comité médical.

En cas d'avis défavorable, il est soit placé en congé de longue maladie ou de longue durée, soit mis en disponibilité, soit reclassé dans un autre emploi. S'il est définitivement reconnu inapte à l'exercice de tout emploi, il est admis à la retraite, après avis de la commission de réforme.

Le fonctionnaire qui, à l'expiration de son congé de maladie ordinaire, refuse sans justification médicale valable, le ou les postes qui lui sont proposés, peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire (CAP).

Temps partiel thérapeutique

Après 6 mois consécutifs de congé de maladie ordinaire pour une même affection, le fonctionnaire peut être autorisé, après avis du comité médical, à reprendre ses fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique.

Ce temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps, est accordé pour une période de 3 mois renouvelable, dans la limite d'1 an pour une même affection.

Il est octroyé :

§       si la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'agent,

§      ou si l'agent doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Durant le temps partiel, le fonctionnaire perçoit l'intégralité de son traitement.

Pour toute information, s'adresser :

§      à la direction du personnel de son administration,

§      aux représentants du personnel,

§      aux organisations syndicales.

© La Documentation française

Dernière mise à jour le 10 février 2009

      

Pour en savoir plus   

Définition

·      Comité médical dans la fonction publique

Le comité médical est une instance consultative, placée auprès de l'administration, qui donne un avis sur l'état de santé du fonctionnaire.

Il est notamment compétent sur les questions médicales soulevées lors de l'admission des candidats aux emplois publics, de l'octroi et du renouvellement des congés de maladie et de la réintégration à l'issue de ces congés.  Dans certains cas, sa saisine est obligatoire.

Le comité médical peut être institué au niveau ministériel, départemental ou d'un établissement public.

Textes de référence

·         Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat

·          Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires

·          Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale

·         Décret n°87-602 du 30 juillet 1987 relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux

·          Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

·          Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d'aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière

Site public

·            Circulaire du 24 juillet 2003 relative aux modalités de traitement des certificats médicaux d'arrêt de travail pour maladie des fonctionnaires - Préservation du secret médical - Conservation du volet n° 1 de l'imprimé CERFA par le fonctionnaire

  

Un service réalisé par la Caisse des Dépôts en partenariat avec la Documentation française.

 

 

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7 avril 2009 2 07 /04 /avril /2009 10:31

"Les jeunes et l'emploi, je t'aime moi non plus !"

Retrouvez en vidéo les meilleurs moments de la table ronde du 31 mars organisée par la CFDT sur la situation des jeunes face au marché du travail, avec notamment François Chérèque et Jacques Delors.

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